--　株式会社ビジフォーム・ホームページより抜粋

　11月3日に開催させていただいた、第14回限界突破セミナーの参加者はすべて経営者の方でした。

　今回は、イベントの多い祝日の昼間ということで、「参加できないが何とかならないか」、「労使問題で是非聞いておいてほしいことがある」、「参加費を払ってもいいので、是非聞いておいてほしい」と、いう異例のお問い合わせもいくつかありました。

　講師の花村氏の講演も受講者が社長のみということで、講演の冒頭には「社長の定義は“○○”です」という、とてもインパクトのある言葉から始まり。
ある会社の経営者の実例もうかがいました。恐ろしい！そんなことがあるのか！！

　経営者の方が一番お悩みの採用は3つの○○を聞くだけで、今後の大きな労使トラブルを防ぐという素晴らしいお話も伺えました。


　「この書類一枚出してもらうだけで、相手の私生活までも垣間見ることができるんですよ！」というお話にはみなさん、“そんな書類をだしてもらうこともできるんですね”と、大変驚きの表情。

　経営の数字や、経営の勉強会は多数ありますが、労使問題についての勉強会は少なく、受講した方からは「講師に就業規則等の作成を相談をさせていただくことができますか？」という質問さえあったくらいです。

　これだけ情報があふれかえっているにもかかわらず、みんなに知られては困るから公開されていない“重要な情報”ことをお話しいただけました。

　また、質疑応答では実際に経営されている方の切実な生の質問も多数あり、「こんな時にこうするんですね、誰も教えてくれませんでした」。

「もっとこんなことも聞きたい！」
「こんなざっくばらんに本質を教えてくださる社労士の先生のお話を聞いたのは初めてです！！」

　再度セミナーをしてほしいという声も多数集まりました。

　とても反響が大きいので、再度少人数の社長限定セミナーを開催も検討していきます！

--　平成24年3月4日（日）の社長限定セミナーが決定しました。

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事務局長にお話を聞きました。

--　就業規則を導入されようと思ったきっかけは？

　私どもの病院には、以前から就業規則がありました。労働基準監督署に尋ねたり、書籍で調べたりして、自分で作ったものです。また、病院の組織の変更や法改正がある都度、見直しもしてきたつもりです。しかし、法改正が行われる度に、自分で見直しをすることへの限界を感じていたことも事実です。というのも、自分で調べて作ってみたものの、「法律に準じた内容になっているのか」、「ちゃんと法改正の内容を網羅しているのだろうか」、「法違反はないだろうか」、「同業者である他の病院はどのように対処しているのか」など、今後、病院が発展していく中で、自分で就業規則を整備し続けていくことに悩むようになりました。

　そして、平成２２年４月の労働基準法の改正を機に、専門家に頼もうと考えるようになりました。この時の改正は、主に労働時間に関するものでした。加えて、私どもの病院は、中小企業と違い、適用が猶予されませんでした。また、私どもの職員は、医師、看護師、薬剤師、その他のコメディカル（放射線技師、理学療法士、栄養士など）および事務員という構成です。その中の、看護師だけを見ても、外来と病棟では、それぞれ労働時間が違います。このように、病院の複雑な労働時間を背景に、法定割増賃金率が引き上げられたことへの対処をすることと、法に合ったルールに見直すことで、風通しの良い職場を作りたいと考えました。

--　就業規則を知り、導入するまでに、何か躊躇したことがありましたか？

　平成１９年に先生のセミナー『会社を伸ばす人材、潰す人材の見極め方』を受講しました。その中で、就業規則の重要性を知りました。お話しの中で、特に、病院に合った就業規則を備えることで、トラブルの芽を事前に摘むことができる、というお話しが印象に残りました。というのも、私どもの職員の通勤圏は狭いので、気持ちよく働ける職場環境の実現を第一に考えているからです。セミナーでお話しされていたことは、実践的でスグにでも使えるテクニックだと思いました。ですから、特に、導入する際、何かに躊躇したということはありませんでした。

--　金額についても、そうですか？

　はい、金額についても、です。躊躇したことは何もありませんでした。

--　就業規則を導入する際、最後に決め手となったのは何でしたか？

　セミナーでのお話しもそうですが、経営者である病院側に立った考え方が、貫かれているからです。というのも、私どもでは、先に述べたように、さまざまな職種の職員がおり、彼らに気持ち良く働いてもらいたいと考えています。また、雇用も守って行こうと考えています。それには、まず、病院側が守れる約束をするということが前提になるとのお話しでした。つまり、病院側が守れない約束をしてしまうことは、彼らとの信頼関係を損なうだけでなく、トラブルの火種となってしまうということです。このことがセミナーを受講して理解できましたので、経営者側の立場で考えてみえる先生に、私どもの就業規則をお願いすることにしました。

--　実際に、就業規則を導入されてからどうですか？

　病院のルールが一冊にまとめられていて使いやすいです。「こんなとき、どうすればいいのか？」といった疑問点も、就業規則を見るだけで解決するようになりました。たとえば、看護師は、知識や技術だけではなく、「どのように振る舞ったらいいか」という接遇面もサービスの一つになります。ですから、看護師も、患者さんに対して、どう振る舞えばいいのかわからないと、戸惑いや不安を感じてしまいます。それを解消するのに、就業規則に定めている行動指針が役立っています。私どもでは、就業規則を導入してから、看護師が一層、自信を持って仕事に取り組むことができるようになりました。どこに何が書いてあるのか、わかりやすく項目ごとに整理された就業規則は重宝しています。就業規則を運用する病院側も、就業規則が適用される職員側も、使いやすいので満足しています。

　また、運用する病院側として、職員を採用するときや職員が退職するときの準備が効率よくできるようになりました。私どもでは、職員の職種が多いので、書類もたくさんあります。就業規則に付属した書式では、「どの職種には、どんな様式が必要なのか」、「この場面では、どんな書式を使ったらいいか」が一目瞭然です。特に、採用時の書式は、採用ミスを減らすことに貢献しています。たとえば、採用時に、書式に書いてあることに沿って一つずつ確認をすることで、これから一緒に仕事をする人とのコミュニケーションがうまく取れるようになりました。採用するときに、病院側と、これから職員になる人との間に齟齬を生じさせないことは、将来のトラブルを発生させないようにする点で重要だと考えています。

　就業規則が出来上がって、病院側も、職員側も大変満足しています。

--　ありがとうございました。今後ともよろしくお願いいたします。

　ありがとうございました。

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社長にお話をお聞きしました。

--　賃金コンサルティング（現状診断・調査、再設計、評価制度）をご利用されようと思ったきっかけは？

　当社は、製造業ですが、社員に対して世間並みの賃金を支払っているかどうかが、とても不安でした。たとえば、若い社員に子どもが生まれたと聞けば、生活費は足りているだろうか、世間並みの生活ができているだろうか、不自由はないだろうか、と気になってしまいます。また、同業他社では、どのくらい支払っているのか、私どもの会社の賃金は、それよりも高いのか、低いのか。こんな風に考えるようになった理由の一つとして、最近、若い社員が増えてきたことがあげられます。当社は、社員20名程度の規模ですが、社会の情勢、会社の業績、そして若い社員の将来を考えたとき、賃金体系が古いままではいけないと思うようになりました。

　そこで、仕事ぶりや勤務態度をきちんと評価し、社員の良いところや改善すべき点を社員一人一人と共有し、適正な賃金を支払う仕組みづくりが必要だと感じたのです。

--　賃金コンサルティングを知り、ご利用するまでに、何か躊躇したことがありましたか？

　当社は、製造業で同業他社にない独自の技術を持っています。社員の技術レベルも高いほうだと自負しています。しかし、このような技術のことをやってみせることはできても、言語化するのはむつかしいと感じていました。

　技術のことをご存知ない社会保険労務士の先生にわかっていただけないのではないかと心配でした。

--　それは、どう解消しましたか？

　熟練工の何人かから聞き取り調査とフィードバックを繰り返すことで、言語化していただきました。おかげで、自分たちが今までやってきた仕事を、職務基準書というかたちにまとめることができました。 これで、技術レベルごとの到達基準ができあがったことになります。

--　賃金コンサルティングをご利用する際、最後に決め手となったのは何でしたか？

　最初に現状診断をしていただいたときのことです。私としては、払いすぎた部分はあっても、不足なんかはあるハズがないと思っていました。しかし、現状診断の結果は、製造部門だけをみても年間150万円程度の不足がみつかったんです。これは、さすがにショックでした。正直、声も出ませんでした。

　このまま放置しておけば、万が一、訴訟が起きた場合のリスクがあることがわかりました。そこで、残業時間の管理、残業代の支給の見直し、不足分の残業代の取扱いについて、対策を考えようということになりました。

--　実際に、賃金コンサルティングをご利用されてからどうですか？

　評価制度を平準化することができました。当社は、人数が多いほうではありません。どちらかというとアットホームな雰囲気のある会社です。だからこそ、挨拶や身だしなみも最低限、身につけて欲しいと思っていました。この評価制度は、技術評価のみならず、行動評価も評価の視点に入っており、会社として、どんな社員になって欲しいか、求める社員像が明確になりました。また、この評価制度は、賃金体系とも連動しているので、評価が反映されて社員にもわかりやすいものとなっています。

　社員の給与を決めるのは、今までは、私の専権事項でした。入社のときや昇給のときなどは、頭を抱えたものでした。また、実力に合わない高い賃金を支払ってしまったこともありました。しかし、経験などに応じて、いくらからスタートするか明確になりましたので、もう失敗はありません。評価の基準が平準化されたことで、今後は、安心して息子に引き継ぐことができます。

　賃金コンサルティングには、大変満足しています。社員のモチベーションを上げること、労務リスクを減らすことの両方に効果があります。

--　ありがとうございました。今後ともよろしくお願いいたします。

　ありがとうございました。

院長にお話をお聞きしました。

--　就業規則を導入されようと思ったきっかけは？

　私どものクリニックは、スタッフ全員が患者さんの気持ちに立って、医療を提供することを第一に考えて運営しています。そのために、スタッフともども努力しているのですが、残念なことに、あるスタッフのちょっとした言葉のあやが、患者さんを不快な気分にさせてしまったことがありました。スタッフ本人に悪気はなかったものの、言葉遣い一つで患者さんの誤解を招いてしまうことは、他のスタッフの頑張りに水をさしてしまいかねず、これではいけないと思いました。

　そこで、クリニックの目指すべき姿をスタッフに伝え、実行に移してもらうためには、経営者側からの一方的な義務の押しつけだけでなく、スタッフの権利も守る、きちんとしたルールづくりが必要だと感じたのです。

--　就業規則を知り、導入するまでに、何か躊躇したことがありましたか？

　小冊子”採用コンサルタントが教えない『失敗しない採用の裏技』”を読んで、就業規則のことを知りましたが、コストが掛けられない状態でしたので、値段に一番躊躇しました。

　”ルールづくり”に欠かせないとはいうものの、就業規則という、今まで無かったものを取り入れるわけですから不安もありましたし、何より、私どものような規模のクリニックで、専門家に依頼してまで作る就業規則が本当に必要なのか疑問でした。

　また、自分達で作れるのではないかと思ってもいました。

--　それは、どう解消しましたか？

　就業規則のメリット、デメリットが理解でき、デメリットよりもメリットの方が遥かに大きく感じ、クリニックのためになるだろうと思えるようになりました。

--　就業規則を導入する際、最後に決め手となったのは何でしたか？

　就業規則を自分達で作りかけてみたものの、労働時間や休憩時間のところで行き詰まってしまったということもありますが、クリニックも節目（クリニック変革の時期）の5年目を迎えるにあたり、”変わらないといけない”という強い認識がありました。

　そして、スタッフのほとんどが女性である当クリニックにおいて、万が一、労使間に問題が起きた場合、会社が違うにもかかわらず、ご主人が登場することがまれにあります。土地柄、ご主人が強い労働組合のある企業の社員であることがままあるのですが、大手企業の労働組合の知識と常識をもって、私どものような小企業に意見されてきたときも、社会保険労務士さんという専門家が付いていてくれれば、自信を持って接することができるのではないかと考えました。

--　実際に、就業規則を導入されてからどうですか？

　決まりができ、それを就業規則に明文化したことによって、”曖昧さ”がなくなりましたので、私どももブレることなく、安心してスタッフと接することができるようになりました。

　また、スタッフの権利も認めており、社会保険労務士さんという専門家の存在のおかげで、スタッフからの質問にも的確に答えられるようになったため、彼女らにとっても不安材料がなくなったのではないでしょうか。彼女らの質問内容が難しい場合でも、社会保険労務士さんに確認中として、すぐに回答する必要がなく、ワンクッションをおけるので助かっています。

　給与規程についても、年齢、経験、貢献度といった側面から見直すことができました。就業規則を作成する過程で、スタッフとの面談を何度か行いました。その結果、スタッフとのコミュニケーションが上手くとれるようになり、一人一人に対する理解が深まったと同時に、スタッフ個々のクリニックに対する貢献度を正しく評価するきっかけにもなりました。そして、接遇の重要性を含めた、我々経営者の方針や私どものスタッフに対する思いをしっかり伝えることができる機会になったとも思います。

　カンファレンスでは、以前にも増して、仕事に対する前向きな意見が出されるようになりました。その結果、仕事のあり方について、スタッフと議論を深めることができるようになりました。

　このように、随分と風通しの良い職場になったように思います。就業規則という、とても固い”しばり”が、こんなにも職場の雰囲気を柔らかくしてくれるものかと不思議に思えるほどでした。

　給与についても、時間外労働の時間単金（割増賃金）の算出方法が、非常にわかりやすく、スタッフに対して、新しい給与形態を提示したところ、文句一つ言わずに受け入れてくれて、何一つ問題なくスムーズに新給与体系に移行できました。今後、入ってくる方にもわかりやすくて良いと思います。

　就業規則には、大変満足しています。特に、今後、開業される方には、最初から専門家に依頼されることをお勧めします。

--　ありがとうございました。今後ともよろしくお願いいたします。

　ありがとうございました。

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募集終了          労務問題解決・ウイルス社員対策の決定版 中小・中堅企業経営者・幹部 限定セミナー

【開催日時】平成23年6月22日（水）14:00～15:30
 

ダラダラ残業を防止する方法とは？　 労働時間を合法的に減らす方法とは？　 残業代を支払わなくて良いケースとは？ 　　　残業代の支払いが不要な社員とは誰か？ 　　　遅刻した社員に対しても残業代を支払うのか？ 　　　休日に働かせたら必ず残業代を上乗せするのか？ トラブル回避のための事前に打てる手とは？　など

　未払残業代の問題は、今後、社会問題化しかねないほど深刻な問題です。多くの中小企業に事前の対策をしていただきたいという思いから、90分5,250円（税込）で提供しております。この機会に是非、ご利用ください。