花村社会保険労務士事務所
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 見るのもイヤな労働基準法。
 経営者ともなれば、労働者を一人でも雇った瞬間からイヤでも関わらなくてはなりません。
 知らなかったでは済まないのです。
 知らなかったがために経営者が被る損失は計り知れません。
 だからといって、経営者が、専門家と同じように労働基準法を学ぶということまでは必要ないでしょう。
 ただし、ポイントだけは絶対に押さえておく必要があります。

 このメルマガは、経営者の方、これから経営者になる方へ、トコトン役立つ内容をドンドンお届けしていきます。

「労使間のトラブルを未然に防ぐにはどうしたらいいのか?」
「賃金問題で無駄に損をしないためにはどうしたらいいのか?」
「解雇で恨まれないためにはどうしたらいいのか?」
「労働条件の不利益変更で失敗しないためにはどうしたらいいのか?」

 こんな悩みをお持ちではありませんか?
 ご安心ください。解決策はちゃんとあります。

 では、どうしたらいいのか?

 それは、人事労務管理のノウハウを身につけることです。

 高い能力の人に、高い価値のある仕事をしてもらって、高い賃金を支払う。これが人事労務管理の理想ですよね。

 人事労務管理の中核を為すのは、「人」「組織」「コスト」です。これら3つの角度から捉えて、経営者として少なくとも総務部長に命じるべきポイントを『経営者必読!総務部長にやらせなければならない3つのポイント』としてお伝えしていきます。

 このメルマガを読み続けることで、労使紛争の火ダネを未然に防ぐ知識を得られるだけでなく、必要な人事労務管理のノウハウを1回たったの1分で身に付けることができます。


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◇ 経営者必読!総務部長にやらせなければならない3つのポイント 

◇                            2005年10月24日 創刊号
◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇

  ■■■■■■■ 本日のメニュー ■■■■■■■

  1はじめに

  2会社にとってリスキーなものとは?

  ■■■■■■■ はじめに ■■■■■■■

はじめまして。
経営者のための労務問題解決研究会の花村俊広と申します。

このメルマガは、経営者の方、経営者になろうとしている方へ有益な情報を
お届けしていきます。

「労使間のトラブルを未然に防ぐにはどうしたらいいのか?」
「賃金問題で無駄に損をしないためにはどうしたらいいのか?」
「解雇で恨まれないためにはどうしたらいいのか?」
「労働条件の不利益変更で失敗しないためにはどうしたらいいのか?」

 こんな悩みをお持ちではありませんか?
 ご安心ください。解決方法はちゃんとあります。

 では、どうしたらいいのか?

 それは、人事労務管理のノウハウを身につけることです。

 「だけど、ノウハウなんてそうカンタンに身につけられないよ。」
 そう、お思いではありませんか。

 でも、大丈夫です。
 ここに書かれていることをあなたが全部やる必要はありません。
 総務部長にそっと指示するだけでいいんです。

 このメルマガを読み続けることで、労使紛争の火ダネを未然に防ぐ知識を
得られるだけでなく、必要な人事労務管理のノウハウを身に付けることがで
きます。

 しかも、あなたが費やす時間は、1回たったの1分です。

  ■■■■■■■ 会社にとってリスキーなものとは? ■■■■■■■

 会社にとって一番リスキーなものって何かおわかりになりますか?

 それは、就業規則です。

 意外に思われたかも知れませんね。

 確かに、本屋に行けば市販のものが沢山並んでいます。
 どれを選んだら良いのかさえもわかりません。
 ひょっとしたらタイトルの斬新さ、目新しい規定があるか、ないかなどで選
んでいませんか?
 どれを使っても同じなら、安上がりのほうがいいですもんね。

 このように就業規則は、本屋に行けば安価でカンタンに手に入れることが
できます。

 もしかしたら、本を買うよりも、もっと手っ取り早く、昔いた大企業のものを
そのまま使っている方がいるかも知れませんね。あるいは、親会社のもの
をそままま持ってきた、なんてことをしているかも知れません。

 実は、このような行為は、自分で自分の首を絞めているのと同じなんです。
 会社を守るどころか、窮地に陥れてしまう道具になってしまうことになりか
ねません。大問題です。

 あなたの会社の就業規則は、大丈夫でしょうか?

 例えば、解雇事由の規定の仕方について考えてみましょう。

 就業規則には、解雇の事由を規定しなくてはなりません。
 「こんなことをすると解雇されるかも知れませんよ。」ということを明示する
必要があるんです。
 例えば、「精神または身体の障害等により業務に耐えられない場合」と
いった具合に規定します。

 労働者とトラブって司法の場(裁判所)へ行った場合には、その明示の捉
え方も地方裁判所によって、二通りあるようですので注意が必要です。

 まず、東京です。規定は、労働者に「こんなもので解雇されるかも知れな
いですよ。」と教えてあげただけで、書いていないことでも解雇できるという
考え方です。

 対照的に、東京以外の地方裁判所は、書き連ねた規定以外の理由では
解雇できないことになります。書いてないんだから、書いたこと以外はでき
ないという考え方です。これを限定列挙と言います。
 したがって、規定する内容を吟味しないと、自ら記載した規定で自分自身
をがんじがらめにしてしまいます。

 そこで、次の一文があるか、ないかで随分、解釈が変わってきます。
 「その他、上記に類する事項」という条項を規定して、解雇事由を制約し
ないようにします。

 このような一般条項が書いてあると、東京地裁の解釈に近くなる訳です。
 限定列挙の立場に立つ限り、書いてなかったら、書かないといけません。

 例えば、東京本社、名古屋支社という会社が、名古屋で裁判を争う場合
を想像してみてください。一般条項が書いてないとかなりヤバいことがお
わかりいただけますよね。

 あなたの会社の就業規則の解雇事由に関する規定には、最低でも一般
条項がありますでしょうか?
 一度、ご自分のところの就業規則を点検してみてくださいね。

 では、また次回お会いしましょう。

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発行:経営者のための労務問題解決研究会 会長 花村俊広

URL: http://www.roumukaiketsu.jp

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